Ressources humaines : le petit guide des assistant/es
En tant qu’élu/e, la collectivité met des moyens humains et matériel à votre disposition. La loi fixe un cadre « stricte » pour les communes de plus de 100 000 habitants mais le plus souvent, la mise à disposition d’assistant/es repose sur une négociation électorale.
Quel moyen ? Quel statut ?
Il y a deux types de collaborateurs :
- Cabinet : En contrat de cabinet et négocié au préalablement, la personne est détachée par le maire pour collaborer avec les élu/es d’un groupe. Il s’agit le plus souvent de poste à temps partiel.
- Groupe : Les groupes politiques déclarés bénéficient d’une enveloppe annuelle pour prendre en charge leur salarié/e. Ces règles sont définies par délibération ou dans le réglement intérieur.
Attention, il existe des différences de contrats pour ces collaborateurs : plus souples et mieux payés pour les postes de cabinet, plus encadrés pour un contrat de groupe (Loi Galland).
Quoi qu’il en soit, les élu/es qui recrutentt se doivent d’obtenir de la collectivité les meilleures conditions d’embauche et de travail (statut, durée du contrat, rémunération, lieu et conditions de travail …) dans le respect d’une certaine équité entre les salarié/es
Mission du collaboratrice/treur – responsabilités de l’élu/e
collaboratrice/treur : il existe essentiellement deux missions : administrative ou thématique. La gestion « administrative » du quotidien (agenda, courrier, finance) est assurée par des assistant/es. Il s’agit d’apporter l’aide logistique aux élu/es pour le bon fonctionnement de leur mandat.L’aide des attaché/es, plus technique, se traduit par des synthèses et recherches sur des projets ou dossiers précis, liés le plus souvent aux délégations des élu/es. Par exemple, un argumentaire précis sur la révision du Plan Local de l’Urbanisme. La communication peut être une mission à part entière.
l’élu/e : responsable des salarié/es de groupe, il donne l’orientation politique. Associé/e ou non à une délégation thématique, son rôle est de trancher et décider après avoir reçu les élements plus techniques des services ou de ses collaborateurs. En charge des politiques, il fait la promotion de la politique locale via ses représentations et ses discours. L’élu/e peut être également considéré comme employeur et a dans ce cas des devoirs.
Précision : un/e élu/e d’opposition a un accès beaucoup plus restreint à l’information et aux moyens « classiques » de la mairie.
Bien recruter
Préalable
Lister les compétences des différents élu/es et ainsi définir les besoins du groupe.
Définir la fonction recherchée
Les entrées sur le poste sont multiples et il semble essentiel de répondre à la question : quelle est la valeur ajoutée attendue du collaborateur ? Est-ce un poste à dominante administrative, un poste de gestion, un poste politique ? Avant tout recrutement, élaborer et valider collectivement la définition de fonction de chaque poste, et le profil souhaité des candidats. De ce consensus des élu/es est créée la fiche de poste, celle ci doit être la plus détaillée et honnête possible. Car si elle ne correspond pas au poste, des difficultés risquent d’apparaitre.
Zoom : Le titre du poste est important !
- Assistant/e : Personne qui aide quelqu’un dans l’exercice de ses fonctions en se tenant auprès de lui
- Collaborateur/trice : Personne qui participe à l’élaboration d’une œuvre commune
- Attaché/e : Spécialiste d’un domaine
Ces trois termes n’ont pas la même signification, le choix de la dénomination n’est donc pas anodine. Il conviendrait de dissocier les appellations si les rôles sont différents.
Recrutement
Communiquer largement l’offre d’emploi que ce soit en interne ou en externe à moins que le poste ne soit déjà « pourvu » soit au collaborateur déjà en poste soit au salarié de campagne. Pour cela, les différents réseaux internes ou le bouche à oreilles sont utiles.
Sélection des candidat/es
Il est inutile de rencontrer tous les postulant/es, seul/es trois à cinq sont à rencontrer. En revanche, répondre à tous les candidat/es restent une obligation morale.
Entretien d’embauche
L’entretien se fait par deux ou trois personnes. Par exemple deux élu/es et le collaborateur « responsable ». Ceci est primordial afin d’avoir le plus de ressenti dans le recrutement et permettre d’avoir un consensus dans le choix final.
La période d’essai
Ce point est important car le poste d’assistant/e demande beaucoup d’échanges et de confiance avec les élu/es. Faire un point pour valider son recrutement avec une période d’essai n’est pas à négliger, en revanche, il faut l’avoir bien préciser lors du recrutement.
Statut : Militant/e ? Adhérent/e ?
Travailler pour des élus EELV n’implique pas nécessairement d’être encarté ou militant. Un collaborateur choisira de son plein gré d’adhérer ou non au mouvement pendant son contrat sans que cela puisse avoir un impact sur son emploi ou ses conditions de travail. En retour, l’employé/e s’engage à garder un devoir de réserve par une attitude et des propos neutres vis-à-vis de ses employeurs ou du mouvement tout au long de son contrat. Dans le même temps, les élu/es feront la différence entre le travail et le militantisme et ne sauraient reprocher à un.e salarié.e embauché.e alors qu’il était déjà militant l’expression de ses opinions en tant que militant.e.
Droit du travail
Les élu/es ou peut être le/la président/e de groupe sont en charge des salarié/es. Ainsi, ils ne doivent pas transiger avec le code du travail : respect des horaires – récupération si travail le weekend – gestion des vacances.
Pour aller plus loin et par souci de transparence, une évaluation annuelle est fortement conseillée afin de dresser un bilan de collaboration et tracer au minimum les perspectives de l’année à venir.
Il est préférable que la gestion des salarié.es soit partagée par l’ensemble des élu.es concerné.es afin d’éviter la main-mise sur les relations avec les salarié.es par une seule personne (le Président de groupe peut proposer, mais c’est le groupe qui décide)
Reclassement
Pour des raisons d’incertitude et de précarité, le reclassement professionnel des collaborateurs d’élu/es doit être anticipé longtemps avant la fin du contrat, quelles que soient les relations entre les deux parties ou les probabilités de succès électoraux à venir. Un entretien à ce sujet doit être déclenché par les élus au moins 2 mois avant l’échéance du contrat
Pour plus d’information, n’hésitez pas à aller sur l’étude présente sur ce site sur les profils de collaborateurs.
