Début 2023, l’Aceva a réalisé une enquête auprès des salarié·es du mouvement écologiste en France alors en poste auprès d’élu·es et de groupes d’élu·es écologistes (dans les parlements et les collectivités locales) et au sein du parti politique Europe Écologie Les Verts. Durant le mois de mars 2023, un questionnaire en ligne composé de 71 questions et élaboré par un sociologue du travail, Simon Cottin-Marx, a été diffusé à près de 400 personnes : plus de 220 salarié·es ont répondu.
Les résultats et leur analyse de cette enquête sont partagées dans deux articles sur notre site :
- · le premier volet détaille les 20 dernières questions et présente la composition du panel des répondant·es. Il est consultable ici ⇱.
- · le second volet, ci-dessous, analyse les réponses aux 51 questions sur leurs conditions de travail et leur exposition aux risques psychosociaux au travail.
Méthodologie et expertise scientifique
Afin de garantir la mise en place d’une méthodologie appropriée, d’élaborer un questionnaire exploitable et d’en analyser les données, nous avons sollicité l’expertise d’un sociologue du travail, Simon Cottin-Marx, enseignant-chercheur à l’Université de Cergy. Sur ses conseils, nous avons décidé de :
1. réaliser une enquête auprès de tou·tes les salarié·es du mouvement écolo en poste lors de sa réalisation ;
2. se concentrer sur les conditions de travail et l’exposition aux risques des salarié·es de l’écologie politique ;
3. proposer un questionnaire aux réponses fermées, adapté du modèle de Karasek ;
4. garantir l’anonymat aux participant·es et limiter le nombre des questions au maximum (72 au total), afin de favoriser la participation et la libre expression.
Contexte de l'étude
Durant notre assemblée générale de l’été 2021 et dans les mois qui ont suivi, plusieurs personnes ont alerté l’Aceva de situation de salarié·es en souffrance.
À l’hiver 2022, nous avons soutenu la création, au sein d’Europe Écologie Les Verts, d’un groupe de travail sur les conditions de travail des salarié·es écologistes. Le constat que nous manquions de données objectives sur les salarié·es du mouvement a été alors souligné.
À l’été 2022, les membres de l’Aceva ont décidé de réaliser une enquête sur les condition de travail et l’exposition aux risques professionnels des salarié·es de l’écologie politique.
Ce premier travail est appelé à être complétée par d’autres études à l’avenir.
SECOND VOLET
Principaux enseignements de l’enquête
1 | Des salarié·es qui trouvent du sens à leur travail
%
effectuent des tâches intéressantes
%
effectuent des tâches conforment à leurs attentes
%
ont le sentiment de faire quelque chose d’utile
La grande majorité des répondant·es déclarent effectuer des tâches intéressantes (93%), qui correspondent à leurs attentes (88%), et ont largement le sentiment de faire quelque chose d’utile (87%).
EN SAVOIR PLUS
Ce constat est partagé largement dans les différents sous-groupes, où les réponses à ces trois questions sont toujours favorables à plus de 75%. Ce constat semble plus mitigé pour les répondantes travaillant au sein du parti : elles sont moins nombreuses à avoir répondu « Tout à fait d’accord » sur l’intérêt et la conformité à leurs attentes de leurs tâches et 1 sur 5 déclarent ne peut être en accord avec ces trois questions (contre 1 sur 14 pour l’ensemble des répondantes).
Des pistes pour l'avenir #06
En cours de rédaction.
Q01 - Les tâches que j'effectue sont intéressantes
Q02 - Les tâches que j'effectue correspondent à mes attentes
Q04 - Dans mon travail, j'ai le sentiment de faire quelque chose d'utile
%
se déclarent satisfait·es de leur travail.
%
trouvent de la cohérence entre ce qui est demandé et les valeurs supposées et annoncées par l’employeur.
Dans l’ensemble, la plupart des salarié·es ayant répondu à l’enquête se déclarent satisfait·es de leur travail (84%).
Plus de 4 répondant·es sur 5 trouvent de la cohérence entre ce qui lui est demandé de faire et les valeurs supposées et annoncées par leur employeur·euse.
EN SAVOIR PLUS
Si les réponses sont plutôt homogènes dans les différents sous-groupes, il faut souligner que les répondantes qui n’ont pas renseigné l’échelon où iels travaillent (et plus largement n’ont pas répondu aux dernières questions sur leurs poste et profil) semblent trouver moins de cohérence dans leur travail (68%) et sont moins satisfait (77%) que les autres sous-groupes.
Q06 - Dans l'ensemble, je suis satisfait·e de mon travail
Q05 - Je sens une cohérence entre ce que l'on me demande de faire (et comment on me demande de le faire) et les valeurs supposées ou annoncées par mon employeur
2 | Des conditions matérielles et salariales globalement satisfaisantes, mais une importante précarité de l’emploi liée à la spécificité de l’activité professionnelle
%
jugent avoir des bureaux et du matériel adaptés.
%
jugent leur niveau de rémunération satisfaisant.
Près de 9 répondant·es sur 10 estiment que leurs bureaux sont adaptés à leur activité professionnelle, et qu’iels disposent du matériel nécessaire pour la réaliser (matériel, locaux, téléphone, etc.).
Plus des deux tiers de répondant·es considèrent que leur niveau de rémunération est satisfaisant : en réalité, les résultats varient grandement selon les sous-groupes.
EN SAVOIR PLUS
Si les répondant·es estiment dans leur grande majorité disposer de bureaux adaptés – c’est en particulier le cas au Parlement européen – certains sous-groupes sont plus mitigés, comme les salarié·es des conseils régionaux, du parti et les salarié·es travaillant seul·e (où entre 20 et 25% disent ne pas disposer de bureaux adaptés). Sur le matériel, plus d’un tiers des salarié·es du parti qui ont répondu à l’enquête considèrent qu’il n’est pas suffisant pour réaliser correctement leur travail. L’accès au matériel semble également plus compliqué dans les collectivités locales qu’aux parlements.
Sur la rémunération, les salarié·es du Parlement européen sont quasi unanimement satisfait·es de leur rémunération parmi les répondant·es (pour rappel, leur salaire médian est supérieur de 1 000 € à ceux des autres salarié·es). À l’inverse, leurs homologues du Sénat et de l’Assemblée nationale sont bien plus critiques puisque 47% jugent leur rémunération insatisfaisante. Un sentiment partagé par un tiers parmi les répondant·es travaillant dans les collectivités et environ 20% de celleux du parti.
L’ancienneté améliore le niveau de satisfaction des salarié·es : de 55% pour les nouvelles recrues, il monte à 90% pour celleux qui sont à leur poste depuis plus de 3 ans. Enfin, les salarié·es travaillant seul·es sont généralement moins satisfait·es que celleux en équipe.
Q07 - Mes bureaux sont adaptés à mon activité professionnelle
Q08 - Je dispose du matériel nécessaire pour réaliser mon activité professionnelle (matériel, locaux, téléphone, ordinateur, etc.)
Q09 - Je considère que mon niveau de rémunération est satisfaisant
%
craignent pour la pérennité de leur poste
Seulement la moitié des répondant·es se sentent en sécurité dans leur emploi : une inquiétude qui s’explique par l’importante présence de CDD liée à la spécificité de l’activité professionnelle dépendante des cycles électoraux.
EN SAVOIR PLUS
Pour rappel, 6 répondantes sur 10 est en CDD. Le parti est une exception (93% de CDI) et si les collaborateur·trice s parlementaires et les salarié·es des groupes au Sénat et à l’Assemblée sont en CDI, ces contrats contiennent plusieurs clauses spécifiques qui les apparente davantage à des CDD déguisés.
Logiquement, la crainte pour la pérennité de leur poste est moins forte chez les répondat·es du parti mais elle reste élevée (environ 3 sur 10). C’est dans les chambres parlementaires françaises que les salarié·es sont les plus inquiet·ètes (60%).
Q10 - Je me sens en sécurité dans mon emploi (pérénnité de mon poste)
3 | Des emplois qui nécessitent de l’autonomie, de la créativité et un haut niveau de compétence
%
déclarent réaliser un travail varié.
%
jugent que leur travail nécessite d’apprendre des choses nouvelles.
%
jugent que leur emploi nécessite d’être créatif
Les répondant·es déclarent très majoritairement réaliser un travail varié (90%), qui nécessite d’apprendre des choses nouvelles (90%) et d’être créatif (89%).
EN SAVOIR PLUS
Ce constat est plus nuancé au sein du parti politique, notamment sur l’apprentissage de choses nouvelles.
Q17 - Dans mon travail, j'ai des activités variées
Q11 - Mon travail nécessite que j'apprenne des choses nouvelles
Q13 - Mon travail me demande d'être créatif ou créative
%
peuvent influencer le déroulement de leur travail
%
peuvent décider comment faire leur travail
%
peuvent prendre des décisions par elleux-mêmes
Aussi, iels déclarent avoir largement la possibilité d’influencer le déroulement de leur travail (90%), de décider comment iels s’organisent (84%) et de prendre des décisions, concernant leur travail, par elleux-mêmes (71%).
EN SAVOIR PLUS
Les répondantes travaillant dans les conseils départementaux sont plus nombreuses à déclarer avoir la liberté de décider comment faire leur travail et pouvoir prendre des décisions par elleux-mêmes. Nous rappelons néanmoins que la taille de ce groupe est très limitée (une dizaine de réponses et une participation estimée à 50%)
Les salarié·es travaillant dans les chambres parlementaires semblent aussi disposer de davantage d’autonomie : rappelons que dans ces sous-groupes (Parlements français et européen), plus de 9 répondantes sur 10 travaillent pour une seule personne.
Q18 - J'ai la possibilité d'influencer le déroulement de mon travail
Q16 - J'ai la liberté de décider comment je fais mon travail
Q14 - Mon travail me permet de prendre souvent des décisions moi-même
%
estiment que leur travail demande un haut niveau de compétence
%
ont l’occasion de développer leurs compétences pros.
Enfin, 3 répondant·es sur 4 considèrent que son travail demande un haut niveau de compétence et 4 sur 5 qu’il leur permet de développer des compétences professionnelles.
EN SAVOIR PLUS
Ce constat n’est néanmoins pas partagé par les répondant·es travaillant au sein du parti : près des deux tiers n’estime pas que leur travail demande un haut niveau de compétence et plus de la moitié considèrent qu’iels n’ont pas l’occasion de développer leurs compétences professionnelles.
Mais également par celleux travaillant seul·e : moins de la moitié estiment que leur travail demande un haut niveau de compétence et plus du tiers n’ont pas l’occasion de développer leurs compétences professionnelles.
À noter que toustes les stagiaires interrogé·es ont répondu très favorablement à cette question du développement des compétences.
Q15 - Mon travail demande un haut niveau de compétence
Q19 - J'ai l'occasion de développer mes compétences professionnelles
FOCUS
Les risques associés
à la précarité de l’emploi
Source : Gollac et Bodier, Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser, 2011)
Sur-engagement. La précarité peut pousser les individus à s’engager fortement dans un travail dans l’espoir de décrocher un emploi.
Occulter la pénibilité. La précarité peut pousser des salarié·es à occulter les pénibilités et les risques auxquels ils sont confrontés.
Intégration. La précarité du travail peut nuire à la bonne intégration dans le collectif de travail, à la maîtrise de l’activité, etc.
Troubles anxieux. L’insécurité dans l’emploi peut créer des troubles anxieux : angoisse de perdre son emploi et la stabilité qui l’accompagne.
4 | Des salarié·es qui bénéficient de soutien social
%
déclarent que leur activité professionnelle permet d’avoir des relations sociales satisfaisantes
Relations sociales satisfaisantes
Près de 4 répondant·es sur 5 déclarent que leur activité professionnelle leur permet d’avoir des relations sociales satisfaisantes.
EN SAVOIR PLUS
Les réponses varient selon les échelons, avec un taux très important de réponses favorables au Parlement européen et des retours plus mesurés au Parlement français et au sein du parti.
Chez les salarié·es travaillant seul·e, à peine plus de la moitié des répondant·es estiment que leur activité pro leur permet d’avoir des relations sociales satisfaisantes.
Q03 - Mon activité professionnelle me permet d'avoir des relations sociales satisfaisantes
%
déclarent que leur(s) supérieur·e(s) se sent(ent) concerné·e(s) par leur bien-être
%
déclarent que leur(s) supérieur·e(s) fait ou font attention à ce qu’iels disent
Soutien de l’employeur et/ou de la hiérarchie
Plus de 4 répondant·es sur 5 déclarent que leur(s) supérieur(s) se sent(ent) concerné(s) par le bien-être de leurs subordonné·es et font attention à ce qu’ils disent.
EN SAVOIR PLUS
Parmi les salarié·es travaillant seul·e et les stagiaires, il y a une unanimité sur l’attention des supérieur·es (bien-être et écoute).
Q32 - Mon supérieur se sent concerné par le bien-être de ses subordonné·es
Q33 - Mon supérieur prête attention à ce que je dis
%
déclarent que leur(s) supérieur·e(s) les aid(ent) dans leurs tâches.
%
déclarent que leur(s) supérieur·e(s) réussit ou réussissent facilement à faire collaborer leurs subordonné·es
Soutien de l’employeur et/ou de la hiérarchie
Environ deux tiers des répondant·es considèrent que leur(s) supérieur·e(s) les aide(nt) dans leurs tâches (68%) et qu’iels réussissent facilement à faire collaborer ses subordonné·es (65%).
EN SAVOIR PLUS
Les salarié·es travaillant aux parlements et dans les villes et intercommunalités sont moins nombreux·euses à déclarer que leur(s) supérieur(s) les aide(nt) dans leurs tâches. Cette proportion est la plus réduite dans le sous-groupe qui n’a pas indiqué dans quel échelon iels travaillent.
Elle semble également lié à la taille des collectifs de travail : les salarié·es travaillant seul·es déclarent recevoir de l’aide à 85%, environ 75% dans les équipes de 2 à 9 personnes, et seulement 43% dans les équipes de plus de 10 personnes.
Sur l’encadrement, les salarié·es des conseils régionaux et départementaux, ainsi que celleux du parti, sont plus nombreux·euses à considérer que leur(s) supérieur(s) réussit ou réussissent facilement à faire collaborer leurs subordonné·es. Ce sentiment décroît également en fonction de la taille de l’équipe :
Q34 - Mon supérieur m'aide à mener ma tâche à bien
Q35 - Mon supérieur réussit facilement à faire collaborer ses subordonné·es
%
déclarent travailler avec des collègues compétents.
%
déclarent avoir des rapports respectueux et amicaux avec leurs collègues.
%
trouvent de l’aide auprès de leurs collègues pour mener à bien leurs tâches.
Soutien du collectif de travail
Plus de 9 répondantes sur 10 déclarent travailler avec des collègues compétents. Globalement, les rapports entre collègues sont très majoritairement considérés comme respectueux et amicaux (96%) et les répondantes ont le sentiment que leurs collègues leur manifestent de l’intérêt (93%).
Ils sont 87% à déclarer trouver de l’aide auprès de leurs collègues pour mener à bien leurs tâches.
EN SAVOIR PLUS
Les rapports entre collègues sont unanimement considérés comme amicaux par toustes les répondant·es travaillant au Parlement européen, dans les conseils régionaux et départementaux et au sein du parti politique. Cette proportion descend néanmoins à 80% parmi les répondantes qui n’ont pas renseigné l’échelon où iels travaillent.
Les stagiaires interrogés ont toustes répondu·es favorablement voire très favorablement à ces quatre questions.
Q36 - Les collègues avec qui je travaille sont des gens professionnellement compétents
Q37 - Les collègues avec qui je travaille me manifestent de l'intérêt
Q38 - Les collègues avec qui je travaille sont amicaux
Q39 - Les collègues avec qui je travaille m'aident à mener les tâches à bien
POINTS DE VIGILANCE
%
des répondant·es disent reçoivent des ordres contradictoires de la part d’autres personnes
⇾ Quelle réponse à une fonction employeur éclatée entre élu·es, collectif d’élu·es et direction ?
EN SAVOIR PLUS
Ce taux est plus important chez les répondant·es qui déclarent travailler pour un collectif d’employeur·euses que chez celleux travaillant pour un·e unique personne (46% contre 33%). Il est taux plus important dans les collectivités qu’au sein des chambres parlementaires (où la plupart des répondant·es travaillent pour un·e parlementaire).
Q28 - Je reçois des ordres contradictoires de la part d'autres personnes
%
des répondant·es disent ne pas bénéficier d’un soutien satisfaisant dans les situations difficiles
⇾ Quelles ressources à l’extérieur ?
EN SAVOIR PLUS
Cette proportion est un peu supérieure au sein des répondant·es travaillant au Sénat ou à l’Assemblée nationale, ainsi qu’au sein des départements. Les salarié·es à temps partiel sont à l’inverse moins nombreux·euses à juger que ce soutien n’est pas satisfaisant (11% contre 27% pour les temps plein).
Q40 - Au travail, je bénéficie d'un soutien satisfaisant dans les situations difficiles
5 | Des métiers intenses qui « débordent »
%
déclarent que leur emploi demande de travailler très vite
%
considèrent effectuer une quantité de travail excessive
%
déclarent ne pas disposer du temps nécessaire pour faire leur travail correctement
Les répondant·es déclarent exercer des emplois qui demandent de travailler très vite (90%) et intensément (86%). Près de la moitié des répondant·es ont déclaré effectuer une quantité de travail excessive (46%) et ne pas disposer du temps nécessaire pour exécuter correctement leur travail (48%).
Des chiffres légèrement supérieurs à la moyenne nationale (enquête DARES 2016 ⇱) : 40% des salarié·es en France déclarent devoir effectuer une quantité de travail excessive par exemple.
EN SAVOIR PLUS
Les salarié·es travaillant dans les chambres parlementaires sont plus nombreux·euses à déclarer que leur emploi demande de travailler très vite et intensément. À l’inverse, cette proportion est réduite au sein du parti et pour les répondantes travaillant seul·es.
La charge de travail est jugé excessive en particulier au sein des répondant·es travaillant au Sénat et à l’Assemblée et dans les villes et intercommunalités. Cette proportion est plus importante pour les répondant·es à temps plein (51%) que pour celles à temps partiel (32%).
Les répondant·es travaillant aux sein des Départements et du parti sont plus nombreux·euses à disposer du temps nécessaire pour exécuter leur travail par rapport aux autres sous-groupes.
Enfin, les proportions de répondant·es déclarant que leurs charge de travail est excessive et qu’iels ne disposent pas du temps nécessaire pour l’exécuter correctement sont croissantes avec la taille des équipes. Sur la charge de travail excessive, elle passe de 8% pour les salarié·es travaillant seul·es à 43% pour les équipes de 2 à 5 personnes, 57% pour celles de 6 à 9 personnes et à 71% pour celles de 10 personnes et plus. Sur le temps insuffisant, elle passe de 23% pour les salarié·es travaillant seul·es à près de 50% pour celleux dans des équipes de 2 à 9 personnes et à 66% pour celleux dans des équipes de 10 personnes ou plus.
Q20 - Mon travail demande de travailler très vite
Q21 - Mon travail demande de travailler intensément
Q22 - On me demande d'effectuer une quantité de travail excessive
Q23 - Je dispose du temps nécessaire pour exécuter correctement mon travail
%
jugent effectuer des tâches répétitives.
%
déclarent que leur travail demande de longues périodes de concentration intense
%
déclarent que les tâches qu’iels réalisent sont souvent interrompues avant d’être achevées
Deux tiers des répondant·es jugent qu’iels effectuent des tâches répétitives, 3 sur 4 que leur travail demande de longues périodes de concentration et près de 9 sur 10 déclarent que les tâches qu’iels réalisent sont souvent interrompues avant d’être achevées, nécessitant de les reprendre plus tard.
Plus de 6 répondant¯es sur 10 considèrent que leur propre travail est souvent ralenti par l’attente du travail de collègues ou d’autres organisations.
EN SAVOIR PLUS
Les répondant·es travaillant au sein des Départements et du parti sont plus nombreux·euses à juger qu’iels effectuent des tâches répétitives. Cette proportion diminue avec la taille des collectifs de salarié·es : de 3 sur 4 pour les salarié·es travaillant seul·es à 1 sur 3 pour les équipes de 10 personnes et plus.
Parmi les répondant·es, les salarié·es des collectivités locales et du Parlement français jugent davantage que leur travail demande de longue périodes de concentration.
Sur les interruptions, là encore, la proportion de répondant·es varient selon la taille du collectif : de 75% pour les salariées travaillant seul·es, elle passe à 96% pour les équipes de 10 personnes ou plus.
Enfin, les salarié·es des collectivités locales, et en particulier des Départements, sont plus nombreux·euses à juger que leur travail est ralentit par l’attente du travail de collègues ou d’autres organisations. Étonnant, cette proportion est très forte dans les salarié·es travaillant seul·es (85%), principalement confrontés à l’attente du travail d’autres organisations.
Q12 - Dans mon travail, j'effectue des tâches répétitives
Q29 - Mon travail demande de longues périodes de concentration intense
Q30 - Mes tâches sont souvent interrompues avant d'être achevées, nécessitant de les reprendre plus tard
Q31 - Attendre le travail de collègues ou d'autres organisations ralentit souvent mon propre travail
%
déclarent être sollicité·es en dehors des heures de travail.
%
ont le sentiment que leur travail influe négativement sur leur vie privée.
%
ont le sentiment que leur travail influe négativement sur leur santé.
6 répondant·es sur 10 disent avoir réalisé plus de 35 heures supplémentaires entre septembre 2022 et mars 2023.
Plus des deux tiers se déclarent sollicité·es en dehors des heures de travail. Travail qui auraient, pour près de la moitié des répondant·es, une influence négative sur leur vie privée (47%) et leur santé (46%).
EN SAVOIR PLUS
Les salarié·es du Sénat et de l’Assemblée nationale sont plus nombreux·euses à déclarer avoir réaliser plus de 10 heures supplémentaires depuis septembre. À l’inverse, ses heures supplémentaires sont moins importantes dans le parti. Le nombre d’heures supplémentaire déclarés est croissante avec la taille du collectif de travail, ce qui est cohérent avec la surcharge de travail déclaré par les répondant·es précédemment.
Sur les sollicitation en dehors des heures de travail en fonction de l’institution, elles sont plus importantes dans les déclarations des salarié·es des collectivités locales et des chambres parlementaires françaises que dans celles des salarié-es du parti et du Parlement européen.
Le sentiment que leur travail influe négativement sur leur vie privée est partagé par plus de la moitié des salari·ées du Sénat et de l’Assemblée nationale, et oscille entre 30 et 40% des répondant·es dans les autres échelons (la proportion est la plus faible chez les répondant·es travaillant au sein du parti).
Le sentiment que leur travail influe négativement sur leur santé est partagé par la moitié des répondant·es travaillant dans les Régions, les villes et intercommunalités et les chambres parlementaires françaises. Iels sont moins de 3 sur 10 parmi les répondant·es travaillant dans le parti et les Départements. Les salarié·es du Parlement européen sont plus nombreux·euses à considérer que leur travail influe négativement sur leur santé (6 sur 10) que sur leur vie privée (4 sur 10).
Là encore, ces proportions (sentiment que le travail a influence négatives sur la vie privée ou la santé) sont croissantes avec la taille du collectif de travail : de 3 sur 10 pour les salarié·es travaillant seul·es à plus de la moitié pour celleux en équipes de 10 personnes ou plus. Enfin, elles sont plus fortes chez les sarié·es à temps plein qu’à temps partiel (environ 50% contre 33%).
Q24 - J'estime avoir fait tant d'heures supplémentaires depuis le 1er septembre
Q25 - Je me sens sollicité.e en dehors de mes heures de travail
Q26 - J'ai le sentiment que mon travail influe négativement sur ma vie privée
Q27 - J'ai le sentiment que mon travail influe négativement sur ma santé
FOCUS
Les risques associés
au travail qui « déborde »
Source : Gollac et Bodier, Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser, 2011)
Difficile conciliation entre vie privée et vie professionnelle
Intensité du travail. La surcharge de travail, les situations de manque de moyens par rapport aux objectifs de production, la pression temporelle et d’activité, etc. peuvent avoir des effets sur la santé (stress, TMS, etc.)
Droit au repos
et à la déconnexion
Le droit au repos fait partie des « obligations de sécurité de résultat » incombant à l’employeur en matière de protection de la santé. Il doit en créer les conditions et s’assurer de son effectivité.
Le droit à la déconnexion, c’est le droit pour le salarié de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels et de ne pas être joignable en dehors de ses heures de travail (soirées, week-ends, congés…). Côté employeur, ce droit implique le respect des horaires définis par contrat, et l’absence de sanctions à l’encontre du salarié qui ne répondrait pas aux sollicitations d’ordre professionnel pendant ses temps de repos. (LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016)
⇾ En juillet 2018, la Cour de cassation a rappelé l’obligation, pour une entreprise, d’indemniser ses salariés contraints indûment de rester disponibles.
6 | Des salarié·es (très) inquiets par la situation de leurs collègues
%
sont préoccupé·es par la situation de certain·es collègues.
%
connaissent des collègues qui ont quitté leur emploi pour cause de souffrance ou épuisement au travail
2 répondant·es sur 3 se disent préoccupé·es par la situation de collègues et déclarent connaître des collègues qui ont quitté leur emploi pour cause de souffrance ou épuisement au travail.
EN SAVOIR PLUS
Alors que les enquêté·es se déclarent largement satisfait·es de leur travail et disposer de soutien social, les salarié·es se déclarent très inquiet·ètes par la situation de certain·es collègues.
Un indicateur à rapprocher de l’analyse précédente. Les répondant·es déclarent largement que le travail « déborde », notamment sur la vie privée, et alimente le risque d’épuisement professionnel (de burn-out). Une situation qui peut avoir plusieurs effets sur la santé : phase de décompensation liée au stress, mais aussi symptômes physiques, émotionnels, intellectuels et comportementaux, etc.
Les répondant·es sont particulièrement inquiet·ètes au sein des chambres parlementaires. Les collabs parlementaires sont également plus nombreux·euses à connaître un·e ou des collègues qui ont quitté leur emploi pour cause de souffrance ou d’épuisement au travail. Cette proportion augmente logiquement avec l’ancienneté mais aussi avec la taille du collectif de travail.
Q41 - J'ai des collègues dont la situation au travail me préoccupe
Q42 - Je connais des collègues qui ont quitté leur emploi pour cause de souffrance ou épuisement au travail
Qu’est-ce que le burn-out ?
Le premier symptôme permettant de reconnaître un burn-out est « un épuisement physique et émotionnel ».
La personne se sent vidée, usée, sans moyen pour se ressourcer. Elle manque d’énergie pour affronter une autre journée ou un autre défi. Elle se sent submergée, impuissante, jusqu’à devenir léthargique.
Le deuxième symptôme est une déshumanisation des relations interpersonnelles.
Suite à une surcharge de travail, la personne se détache, perd son idéalisme, sa passion et l’enthousiasme qui a initialement alimenté son engagement. La personne fait preuve de « cynisme » vis-à-vis de sa propre action, mais aussi de l’activité d’autrui. Elle peut ainsi en vouloir à ses collègues ou à ses camarades d’être des obstacles davantage que des soutiens. Cela peut aussi se transformer en colère et en amertume vis-à-vis des personnes qui bénéficient de l’action militante.
Enfin, le troisième symptôme est une baisse, parfois totale, du sentiment d’accomplissement professionnel.
C’est la « perte de sens ». Les personnes ont le sentiment d’être inefficaces, de n’avoir rien accompli. Un sentiment qui peut être alimenté par le fait que le travail militant implique de s’investir à long terme, sur des objectifs parfois difficilement atteignables. Un découragement qui peut être alimenté par le manque de ressources suffisantes pour bien faire son travail et un manque d’aide et de soutien nécessaires.
Source : Christina Maslach et Mary Gomes, « Overcoming burnout », in R. MacNair (ed.), Working for peace. A handbook of practical psychology and other tools, Oakland, Impact Publishers, 2006, p. 43-49.
7 | Des violences au travail qui sont rares, mais qui ne sont pas inexistantes
Neuf questions de l’enquête portent sur plusieurs formes de violence au travail auxquelles les salarié·es peuvent être exposé-es. Elles concernent principalement des comportements hostiles :
- – les comportements méprisants (vous ignore, fait comme si vous n’étiez pas là ; tient sur vous des propos désobligeants, vous empêche de vous exprimer, vous ridiculise en public),
- – le déni de reconnaissance du travail (critique injustement votre travail, sabote votre travail, vous empêche de travailler correctement),
- – les atteintes dégradantes (vous dit des choses obscène ou dégradantes, vous fait des propositions à caractère sexuel.
Part des répondant·es ayant déclaré, qu’actuellement ou par le passé, leur(s) employeur·euse(s) ou un·e collègue (ou plusieurs) :
%
l’a ignoré ou fait comme si iel n’était pas là
%
a tenu sur elle ou lui des propos désobligeants
%
l’a empêché de s’exprimer
%
l’a ridiculisé en public
%
a critiqué injustement leur travail
%
a saboté leur travail, l’ont empêché de travailler correctement
%
lui a dit des choses obscènes ou dégradantes
%
lui a fait des propositions à caractère sexuel
%
a touché leur sexe, leurs fesses, ou leur poitrine contre leur gré
Environ un quart des répondant·es ont signalé être exposé à au moins un type de comportements hostiles au travail actuellement (27,5%). C’est un peu moins que les résultats de l’enquête DARES 2016 ⇱ (30% des salarié·es en France signalent avoir été la cible d’au moins un type de comportement hostile dans les 12 derniers mois).
1 répondant·e sur 4 dit avoir été l’objet d’au moins un comportement hostile dans le passé (26,9%) : parmi elleux, 2/3 déclarent ne plus être exposé·es à de comportement hostile actuellement.
Plus de la moitié des répondant·es (55%) ont répondu négativement à l’ensemble de ces questions.
EN SAVOIR PLUS
Selon l’enquête DARES 2016 ⇱ , 22 % des salarié·es signalent avoir été la cible, dans les douze derniers mois, de comportements méprisants au travail, 22 % d’un déni de reconnaissance de leur travail, et 5 % d’atteintes dégradantes (7 % en 2013), ces trois formes de comportements hostiles n’étant pas exclusives les unes des autres. Au sein des répondant·es à notre enquête, 23% des salarié·es de l’écologie politique déclarent subir « actuellement » des comportements méprisants, 16% un déni de reconnaissance de leur travail et 3% des atteintes dégradantes.
Les répondant·es semblent plus exposé·es à des violences dans des collectifs de travail de moyenne et grande tailles. Quasiment tous les comportements signalés par des répondant·es travaillant seul·es ont eu lieu dans le passé.
Les répondant·es des Régions, villes et intercommunalités et du Parlement français sont légèrement plus nombreux·euses à avoir signalé être confronté à des violences au travail. Au sein du parti, ces violences semblent moindres, sauf sur la première question : 1 salarié·e du parti sur 5 a indiqué que son ou ses supérieur·e(s) ou collègue(s) l’ignorent ou font comme s’iel n’était pas là, un tiers ont indiqué que cela fut le cas dans le passé.
Les violences sexistes et sexuelles (VSS) sont très rares et cela est sans doute lié à la mobilisation sur ce sujet au sein d’EELV ces dernières années : il n’y a aucun signalement sur les trois dernières questions – Q49 à Q51 – parmi les répondant·es travaillant pour le parti. Néanmoins, une demi-douzaine de répondant·es sont confronté·es à des propos obscènes ou dégradantes dans le cadre professionnel et autant l’ont été dans le passé. Une violence qui touche autant les femmes que les hommes.
Q43 - Vous ignore, fait comme si vous n'étiez pas là
Q44 - Tient sur vous des propos désobligeants
Q45 - Vous empêche de vous exprimer
Q46 - Vous ridiculise en public
Q47 - Critique injustement votre travail
Q48 - Sabote votre travail, vous empêche de travailler correctement
Q49 - Vous dit des choses obscènes ou dégradantes
Q50 - Vous fait des propositions à caractère sexuel
Q51 - A touché votre sexe, vos fesses, vos cuisses ou votre poitrine contre votre gré
FOCUS · Les obligations de l’employeur
· Respecter le contrat de travail.
· Former les salarié·es : « assurer l’adaptation des salarié·es à leur poste de travail » (Article L6321-1 du code du travail).
· Tous les 2 ans, et au retour de certains congés (congé de maternité, congé parental, congé sabbatique ou longue maladie…), un entretien professionnel individuel doit être organisé entre chaque salarié et l’employeur.
· Permettre leur représentation et/ou une représentation syndicale. Toute entreprise d’au moins 11 salarié·es doit organiser l’élection de délégués du personnel (CSE).
L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. L.4121-1 du Code du travail).
Ces mesures comprennent :
· des actions de prévention des risques professionnels ;
· des actions d’information et de formation ;
· la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Pour être efficace, une politique de prévention doit combiner des actions de trois niveaux :
· Prévention primaire : prévenir et combattre le risque à la source) ;
· Prévention secondaire : réduire ou corriger le dommage ;
· Prévention tertiaire : réparer le dommage.
CONCLUSION
Les personnes interrogées sont marquées par la précarité de leurs statuts (forte présence des CDD). Une précarité qui peut avoir des incidences sur la vie privée (accès au logement, etc.) mais peut aussi entraîner du sur-engagement (pour voir son contrat renouvelé).
D’ailleurs, l’enquête fait apparaître que le travail des salarié·es écolos « déborde » (heures supplémentaires, travail dans l’urgence, etc.), notamment sur la vie personnelle.
Ils sont également nombreux et nombreuses à se dire inquiets pour leurs collègues. Ce qui appuie l’idée que le travail qui déborde rend malade / crée de la souffrance.
Nous sommes face à des salarié·es qui s’engagent dans leur travail. Tout comme leurs employeurs. Ce qui entraîne beaucoup de sur-travail. Une situation face à laquelle les employeurs / les organisations employeurs ne mettent (a priori) pas suffisamment de garde-fous.
Une situation pas simple à gérer puisque le « rythme » de travail est parfois imposé de l’extérieur.
Le premier volet de l’enquête détaille les 20 dernières questions et présente la composition du panel des répondant·es. Il est consultable ici ⇱.